23. November 2010 | Thema: Arbeit

Wird der Umfang der abzuleistenden Überstunden nicht näher festgelegt, ist eine pauschalierte Überstundenabgeltung unwirksam

In einem vom Arbeitgeber gestellten Formulararbeitsvertrag ist die Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ unwirksam, wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 1. September 2010 – 5 AZR 517/09) entschieden.

Mit seiner Entscheidung löst das Bundesarbeitsgericht seine alte Rechtsprechung aus dem Jahr 1956 ab (Urteil vom 26. Januar 1956 – 2 AZR 98/54). Damals hatte das Gericht – freilich auf der Grundlage anderer gesetzlicher Regelungen – noch festgestellt, es genüge, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die pauschale Abgeltung hingewiesen habe. Welcher Gehaltsbestandteil genau die Mehrarbeit abgelten solle, müsse nicht im Einzelnen festgelegt werden.

Mit dem neuen Urteil nimmt das Bundesarbeitsgericht nunmehr die Rechtsprechung der Instanzgerichte auf. Diese hatten sich mehrheitlich bereits seit längerem auf den Standpunkt gestellt, dass die pauschale Abgeltung von Überstunden ohne weitere Begrenzung des Umfangs den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige.

Der aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag ein Fall zugrunde, indem ein Arbeitnehmer die Vergütung für seine Überstunden eingeklagt hatte. Der beklagte Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit der Begründung, im Arbeitsvertrag habe man vereinbart, dass alle Überstunden mit dem monatlichen Bruttogehalt abgegolten seien. Da die Parteien in dem Arbeitsvertrag den Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung nicht näher festgelegt hatten, hielt das Gericht die Klausel für intransparent und daher unwirksam. Eine Klausel müsse im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich beschreiben. Schließlich müsse der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls noch auf ihn zukommt und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt einmal mehr, dass die Anforderungen, die an die Wirksamkeit einzelner arbeitsvertraglicher Regelungen gestellt werden, einem ständigen Wandel unterliegen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die von ihnen standardmäßig verwendeten Arbeitsverträge regelmäßig zu kontrollieren und anzupassen. Soweit mit dem Arbeitnehmer eine pauschale Abgeltung von Überstunden vereinbart werden soll, empfiehlt es sich, sowohl die Höchstzahl der mit dem regulären Gehalt abgegoltenen Überstunden als auch den Bemessungszeitraum festzulegen. Darüber hinaus muss die pauschale Abgeltung stets in einem angemessenen Verhältnis zu den tatsächlich abgeleisteten Überstunden stehen.