BAG: Dreijährige Kündigungsfrist unwirksam

Autor: Joanna Kowalska - 25. Mai 2018 - Arbeitsrecht

 

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wird ganz häufig darum gestritten, ob und wie ein Arbeitgeber sich eines Arbeitnehmers entledigen kann. Es kommt aber auch vor, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer lange an sich binden möchten. Das Gesetz lässt insoweit eine maximale Bindungsdauer von fünf Jahren und sechs Monaten bei auf Lebenszeit geschlossenen Arbeitsverträgen zu (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Eine lange Bindungsdauer können Arbeitgeber aber auch dadurch erreichen, dass sie Kündigungsfristen vereinbaren, die über die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen des § 622 BGB hinausgehen. Wie lange solche Kündigungsfristen sein können und was sonst bei der vertraglichen Gestaltung zu beachten ist, verdeutlicht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Oktober 2017 (Az. 6 AZR 158/16), welcher der ungewöhnliche Fall zugrunde lag, dass ein Arbeitgeber auf Feststellung klagte, dass die vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung unwirksam sei.

Die Parteien hatten in einer vorformulierten Zusatzvereinbarung vereinbart, dass der Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung erhalte, sich die gesetzliche Kündigunsfrist aber gleichzeitig für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängere. Der Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis jedoch unter Einhaltung der gesetzlich vorgesehenen Vier-Wochen-Frist. Daraufhin erhob die Arbeitgeberin Klage und wollte festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der dreijährigen Kündigunsfrist fortbestand. Das Arbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Revision hatte keinen Erfolg.

Das BAG hat entschieden, dass die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von drei Jahren unwirksam ist und eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S.1 BGB darstellt.

Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre nicht in Einklang mit den gesetzlichen Regelungen zu bringen sei. Den §§ 622 Abs. 5 S. 3, Abs. 6 BGB, 15 Abs. 4 TzBfG lasse sich zwar entnehmen, dass der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit habe geben wollen, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren und sogar eine Bindung von bis zu fünf Jahren ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit zuzüglich einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zulässig sei. Die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist sei aber nicht grenzenlos. Es komme vielmehr darauf an, ob die verlängerte Frist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstelle. Die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB solle den Arbeitnehmer einerseits vor einem plötzlichen Arbeitsplatzverlust schützen, anderseits das Interesse des Arbeitgebers an möglichst großer Flexibilität angemessen berücksichtigen. Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB bei zunehmender Betriebszugehörigkeit sollen dabei den Bestandsschutz nur zugunsten von Arbeitnehmern erhöhen, was Arbeitgeber nach Auffassung des Gesetzgebers wegen der Betriebstreue hinzunehmen hätten. Die Frist von vier Wochen sei für die Personalplanung des Arbeitgebers dagegen ausreichend, zumal die Möglichkeit einer beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bestehe (§§ 622 Abs. 5 S. 3, Abs. 6 BGB). Die Verlängerung dieser Kündigungsfrist stelle für den Arbeitnehmer grundsätzlich einen Nachteil dar, welcher nur durch einen vertraglich gewährten Vorteil ausgeglichen werden könne. Die Vor- und Nachteile müssten in einem inneren Zusammenhang stehen und der gewährte Vorteil müsse das durch die benachteiligende Vertragsbestimmung beeinträchtigte Interesse stärken. Den Nachteil für den Beklagten habe die klagende Arbeitgeberin aber gemäß den Gesamtumständen des Vertragsverhältnisses weder durch die Arbeitsplatzgarantie noch durch die Gehaltserhöhung aufwiegen können.

Die Entscheidung zeigt, dass es im Hinblick auf die Berufsfreiheit des Arbeitsnehmers einen Unterschied macht, ob eine feste Vertragslaufzeit mit nur mehrmonatiger Kündigungsfrist oder eine mehrjährige Kündigungsfrist vereinbart wird. Durch zu lange Kündigungsfristen wird der Arbeitnehmer bei der Arbeitsplatzsuche erheblich eingeschränkt, zumal die Einstellungstermine in der Praxis in der nahen Zukunft liegen und wohl kaum ein Arbeitgeber mehrere Jahre auf einen Arbeitnehmer warten wird.

Bei der Vertragsgestaltung kommt es auf den Einzelfall an. Wesentlich längere Kündigungsfristen sollen demnach nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG möglich sein. Eine rechtssichere Grenze lässt sich der Entscheidung damit leider nicht entnehmen. Es bleibt auch offen, wie genau ein entsprechender Ausgleich der Nachteile für den Arbeitnehmer aussehen könnte. Ganz unbedenklich ist das aber auch deshalb nicht, da solche Abreden in Verbindung mit einer Freistellung auch als eine Umgehung der strengen Bestimmungen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verstanden werden können.

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