Noch mehr Arbeit für den Arbeitgeber

Autor: Dr. Alexander Wiencke - 22. Februar 2019 - Arbeitsrecht

 

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seinem Urteil vom 19.02.2019 mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers am Ende eines Kalenderjahres verfallen würden.

Der Kläger war rund 12 Jahre bei dem Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte er von dem Beklagten nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubes nicht gestellt. Der Kläger erhob demgemäß Klage auf Zahlung von rund 12.000,00 EUR brutto. Die Vorinstanzen, die der Klage stattgegeben hatten, gingen davon aus, dass der Kläger deshalb einen Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen könne, weil der Beklagte dem Kläger nicht von sich aus rechtzeitig Urlaub gewährt habe, obwohl diesbezüglich eine entsprechende Verpflichtung bestanden habe. Dementsprechend sei mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieser Ersatzurlaubsanspruch auch abzugelten. Der Beklagte hatte mit seiner Revision Erfolg. Die Sache wurde durch das Bundesarbeitsgericht an das Landesarbeitsgericht München zurückverwiesen.

Unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich ergangenen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs sei es nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz dem Arbeitgeber vorbehalten, unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche eines Arbeitnehmers die zeitliche Lage dessen Urlaubs festzulegen. Zwar sei der Arbeitgeber deshalb nicht gehalten, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren, allerdings trage er insoweit die Initiativlast für die Verwirklichung des konkreten Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers. Infolge dieser Rechtsprechung ist der Arbeitgeber also nunmehr gezwungen, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, in dem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“ (vgl. Pressemitteilung Nr. 9/19 des BAG v. 19.02.2019). Daraus folgt eine Mitteilungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, und zwar klar und rechtzeitig, dass der Arbeitnehmer mit dem Verfall des Urlaubs am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums rechnen muss, wenn er seinen Urlaub tatsächlich nicht nehmen sollte.

Das Bundesarbeitsgericht musste den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht München zurückverweisen, damit letztgenanntes aufklären kann, ob der Beklagte insoweit seinen Verpflichtungen nachgekommen war.

Nach alledem kann Arbeitgebern nur dringendst angeraten werden, rechtzeitig vor dem Ende des Urlaubsjahres oder eines Übertragungszeitraums die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen darauf hinzuweisen, dass sie noch offene Urlaubsansprüche haben, sie diese nehmen sollen, da sie anderenfalls am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen würden.

Offen bleibt jedoch die Frage, wie arbeitgeberseitig insoweit gegenüber dauererkrankten Arbeitnehmern verfahren werden soll bzw. muss. Um als Arbeitgeber auf der sicheren Seite zu sein, sollte auch hier ein entsprechender Hinweis erfolgen.

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